Harcèlement et rapport d’enquête de l’employeur
Publié le :
15/09/2022
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Un arrêt du 29 juin 2022 de la Chambre sociale de la Cour de cassation (SOC., 29 JUIN 2022, POURVOI N° 21-11.437, FS-B) pose la question de la preuve par l'employeur de faits de harcèlement sexuel et moral imputés à un salarié licencié pour faute grave et plus particulièrement de la preuve par la production du rapport d'une enquête interne.
Saisi de tels faits par dénonciation de certains salariés, l'employeur avait mené une enquête interne conformément aux articles L. 1153-5 et L. 1152-4 du code du travail qui lui imposent de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces faits, d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur.
La cour d'appel, saisie par le salarié d'une contestation de son licenciement, avait écarté des débats, pour déloyauté, le rapport de l'enquête interne, et n'avait pas examiné les autres éléments de preuve produits par l'employeur.
L'arrêt est cassé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui rappelle, en préambule, que lorsqu’un litige concerne la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ou sexuel, les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-17.393, Bull. 2012, V, n° 56 ).
La Haute Juridiction rappelle également qu'en matière prud'homale la preuve est libre (en ce sens : Soc., 27 mars 2001, pourvoi n° 98-44.666, Bull. 2001, V, n° 108 (1) ; Soc., 23 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.342, Bull. 2013, V, n° 245).
Il en résulte que le rapport de l'enquête interne peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié et que les juges du fond doivent en apprécier la valeur probante, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
Cet arrêt complète une décision du 17 mars 2021 (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié) selon laquelle « l'enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié ».
Historique
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