Le rapport d’un « client mystère » peut-il fonder un licenciement ?
Publié le :
15/09/2023
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Aux termes d’un arrêt rendu le 6 septembre 2023 (n° 22-13.783), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois que l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, à la condition d’avoir mis en œuvre un dispositif de contrôle préalablement porté à leur connaissance.
En l’espèce, une entreprise appartenant au secteur de la restauration a eu recours à la technique du « client mystère », consistant à envoyer des clients fictifs dans ses établissements afin de contrôler et d’évaluer, de manière objective, la qualité du service offert par ses salariés.
Le client mystère a ainsi constaté que des procédures d’encaissement n’étaient pas respectées par l’un des salariés et en a fait rapport justifié à l’employeur. Ce rapport a fondé la procédure de licenciement engagée à l’encontre de ce salarié, avec mise à pied disciplinaire.
Contestant le bien fondé du licenciement, le salarié a fait valoir que l'employeur ne pouvait avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve, au visa des articles 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile, ensemble le principe de loyauté dans l'administration de la preuve.
Le salarié exposait en outre que certes, les salariés avaient été informés de la mise en oeuvre de ce système d'investigation et de « l'objectif de ce dispositif », mais sans vérifier quel était précisément l'objectif déclaré aux salariés.
Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, n’ont pas suivi ce raisonnement.
Aux termes de son arrêt de rejet, la Chambre sociale expose notamment que :
« (…) l'employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l'existence de ce dispositif d'investigation comme en atteste la production, d'une part, d'un compte-rendu de réunion du comité d'entreprise du 18 octobre 2016, faisant état de la visite de « clients mystères » avec mention du nombre de leurs passages, et, d'autre part, d'une note d'information des salariés sur le dispositif dit du « client mystère », qui porte la mention « pour affichage septembre 2015 » et qui explique son fonctionnement et son objectif. »
La méthode utilisée par l'employeur pour établir la matérialité des faits litigieux était bien licite, celle-ci ayant été démontrée par la production de la fiche d'intervention de la société mandatée par l'employeur.
Sans surprise, la Cour de cassation décide que :
« Ayant ainsi constaté que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-3 du code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en œuvre, de cette méthode d'évaluation professionnelle mise en œuvre à son égard par l'employeur, ce dont il résultait que ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d'une procédure disciplinaire, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. ».
Plusieurs décisions peuvent être rapprochées de cet arrêt, notamment Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.263, Bull., (cassation).
Historique
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