L’employeur peut-il être enregistré pendant l’entretien préalable de licenciement ?
Publié le :
02/08/2023
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Aux termes d’un arrêt en date du 12 avril 2023, la Chambre criminelle de la Cour de cassation précise qu’un enregistrement de l’employeur effectué à l’insu de celui-ci pendant l’entretien préalable de licenciement n'est pas de nature à porter atteinte à l'intimité de sa vie privée, quand bien même les propos enregistrés qu'il incrimine auraient été tenus dans un lieu privé.
En l’espèce, un délégué syndical assistait un salarié lors de son entretien préalable au licenciement et avait enregistré l’employeur, sans l’en informer.
A la découverte de l’enregistrement litigieux, l’employeur a déposé plainte avec constitution de partie civile à l’encontre du salarié du chef, notamment, d'atteinte à l'intimité de la vie privée par enregistrement de paroles tenues à titre privé ou confidentiel.
Le Juge d’instruction a rendu une ordonnance de non-lieu, estimant que l’infraction n’était pas constituée.
La Cour de cassation confirme cette analyse, en jugeant que le délégué syndical n’a commis aucune faute et que l’entretien entre dans le cadre de la seule activité professionnelle de l’employeur.
En d’autres termes, en pareilles circonstances, l’enregistrement n’a porté aucune atteinte à l'intimité de la vie privée, quand bien même les propos enregistrés qu'il incrimine avaient été tenus dans un lieu privé.
Il importe d’observer que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée quant à l’utilisation de cet enregistrement dans un éventuel litige prud’homal.
En pareil cas, l’employeur soutiendrait assurément qu’un enregistrement opéré à son constitue une preuve illicite et partant, irrecevable.
Le moyen serait pertinent, cependant la Cour de cassation tend également à assouplir sa jurisprudence en la matière.
Aux termes d’un arrêt rendu le 8 mars dernier, la Chambre sociale a en effet considéré s’agissant de vidéosurveillance que « Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »
Désormais, une preuve illicite peut donc être utilisée en justice, si la pièce est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et sous condition d’appréciation concrète de la situation par le juge.
Historique
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